ÜBERGANGSUNTERSTÜTZUNG:
Nicht den Sieg feiern bevor er gewonnen wurde oder warum es wichtig ist, persönliche Unterstützung mit Empathie zu geben.
Von: Jens Hagedorn
Sie haben eine Menge an intellektueller und emotioneller Energie investiert, sowohl persönlich als auch organisatorisch. Sie haben Zeit, Aufmerksamkeit und finanzielle Mittel eingesetzt, um Vorstellungsgespräche zu führen, haben – intern und extern – Untersuchungen, Bewertungen und Verhandlungen geführt für die Einstellung einer Person, die ein schriftliches Angebot akzeptiert, dieses auch unterschrieben und sich zu einem Anfangstermin verpflichtet hat.
Sie fühlen eine gewisse Emotion und Erschöpfung, Hoffnung und gleichzeitig Erleichterung, weil die Last einer offenen, wichtigen und eiligen Position von Ihren Schultern genommen wurde.
Endlich ist alles vorüber …, sind Sie sicher?
Leider lassen viele Firmen und Persönlichkeiten an diesem Punkt den Ball fallen. Sie denken, dass der Kandidat der vor drei Wochen das Angebot akzeptiert hat, am kommenden Montag erscheinen und frisch anfangen wird.
Das ist natürlich eine falsche Annahme, welche extrem teuer und frustrierend sein kann.
Wir erkennen an, dass es auch für einen erfahrenen Exekutiven, der viele Wechsel seiner Karriere, die Übergänge von einer Arbeit zur Neuen, von einem Wohnort/Stadt/Land zum Nächsten extrem schwierig ist.
Der Wechsel ist nie leicht und die Mechanismen der Unsicherheiten und Hoffnungen bewirken in diesem Prozess alle möglichen Ideen, Ängste, Emotionen und Meinungen.
Alles erfährt eine Vergrößerung. Jedes Wort, jeder Vorschlag, jede Einzelheit und Bewertung der vielen Personen wird geprüft. Häufig kann das kleinste Detail psychologische Probleme verursachen wie z. B. Angst vor dem Wechsel, kognitive Dissonanzen nach der Annahme (Gewissensbisse des Käufers) und Zurückweichen. (Hat nicht auch bei Ihnen ein vorzüglicher Kandidat Ihre Anrufe während der Übergangszeit nicht angenommen?) Dazu kommen übertriebene Gedanken (nächtliche Überanalyse), Versuche einer neuen Verhandlung und Beklemmungen, ja sogar Panik.
Zusammenfassend: trotz vorheriger Annahme lehnt der Kandidat das Angebot ab oder erscheint einfach nicht.
Die Unternehmen kämpfen sehr, um gute Talente zu behalten und versuchen, gute Mitarbeiter mit kreativen Taktiken zu halten, die oft sehr effektiv sind. Einfach das alte Paradigma „Ein Gegenangebot funktioniert nicht“, obwohl es immer noch wahr ist, ist nicht mehr genug, um einen Prozess gegen die Auswirkungen von finanziellen, organisatorischen Maßnahmen, Entwicklungen, emotionalen oder intellektuellen Strategien zu schützen, und bieten oft falsche Beruhigungen der oben beschriebenen Phänomene.
In Performance Talent Consulting International erklären wir die Zeit zwischen Annahme der Offerte seitens des Kandidaten und des wirklichen Beginns der neuen Arbeit als Übergangszeit, in der sich Entscheidungen, Aktivitäten, Emotionen und Gedanken im Leben des Kandidaten entwickeln.
Wir wissen, dass die Periode des Überganges immer ein sehr heikler Prozess ist; sehr kompliziert und emotional schwer für den Kandidaten, seine Familie und andere Interessenten ist. Im heutigen aggressiven Markt hat sich der Kampf um die Talente wahrhaftig sehr erweitert.
Als professionelle Talentsucher verfügen wir über Prozesse zur Verbesserung der allgemeinen Übergangsphase (einschließlich der Kandidaten und Firmen, die sie anstellen) und bieten wirksame Beratung beim Karrierewechsel und Unterstützung in der Suche nach neuen Möglichkeiten.
Als Team jedoch, müssen sich die internen Talentsucher, Personalabteilungen, Geschäftsführer, Direktionen und Mitarbeiter sehr bewusst sein, dass das Spiel der Anwerbung, Entwicklung und Erhaltung von fähigen Professionellen ein ständiger Prozess ist, und außerdem sehr viel bessere Methoden für die Hilfe und Unterstützung in der Übergangsphase nötig sind.
Als Leiter und Mitglied einer Arbeitsgruppe ist es Ihre Verantwortung, sich zu vergewissern, dass das Möglichste getan wird, um das Risiko, gute Kandidaten zu verlieren, zu vermindern.
Das heißt “Unterstützung im Übergang“.
Eine gute Nachricht ist, dass ein Prozess für gute Unterstützung für den Übergang weder kompliziert noch teuer sein muss. Die Übereinstimmung und menschliche Ehrlichkeit sind der Schlüssel.
Erlauben Sie mir, neun einfache Aktivitäten zu teilen, die wir bei einigen der besten Firmen beobachtet haben, die mit minimalen Kosten positiv den Ausfall von Kandidaten reduzieren, während ein guter Einfluss für die organisatorische Kultur geschaffen wird.
Nachdem Ihre Talentsucher das Angebot vorbeurteilt und dem Kandidaten geholfen haben, es mündlich zu bestätigen, sowie seine mündliche Zustimmung besteht, wird ihm das Angebot auf einem Bogen mit Briefkopf der Firma und mit Unterschriften des Personalleiters und des zukünftigen Vorgesetzten geschickt. (Sehr einfach, wird aber häufig übersehen.)
Sobald er das akzeptierte und unterschriebene Angebot erhalten hat, sorge dafür, dass der unmittelbare Vorgesetzte den Kandidaten sofort anruft. Sowohl bei ihm zu Haus oder über das Handy, um ihn willkommen zu heißen.
Bitte den einstellenden Geschäftsführer, dem Kandidaten zu versichern, dass er sicher sein kann, mit seiner Zusage ein wertvolles Mitglied für sein Team und für die Firma zu werden.
Lassen Sie den Kandidaten wissen, dass für ihn große Möglichkeiten und potenzielle Entwicklungen bestehen und die Reise sich gelohnt hat. Dass der einstellende Geschäftsführer persönlich verantwortlich ist, dem neuen Angestellten mit Training und langfristiger Entwicklung zu helfen. Gib ihm Deine persönliche E-Mail Anschrift, Telefonnummer, Skype und Whats-App-Zeichen usw. und lass ihn wissen, dass er in jedem Augenblick und so oft wie nötig anrufen kann. Versichern Sie ihm, dass diese Anrufe auch beantwortet werden.
Beauftragen Sie jemanden von der Personalabteilung, dass ihm per
E-Mail eine ähnliche Nachricht geschickt wird, damit er weiß, dass die Firma die Planung der Einführung begonnen und alles für seine Ankunft vorbereitet hat.
Beschreiben Sie die folgenden Schritte mit Datum und Aktivitäten. Lassen Sie ihn wissen an wen er sich wenden kann, wenn Fragen usw. auftreten. Nochmals: bitten Sie die Personalabteilung, dass sie fragt, wenn ein Zweifel besteht, und geben Sie großzügig die Information.
Versichern Sie sich, dass sich jemand in dieser Phase mindestens einmal pro Woche mit dem Kandidaten verbindet, um ihm Informationen über den Prozess zu geben, wenn irgendein zusätzliches Dokument nötig ist oder ähnliches. Holen Sie sich Auskünfte über den Kandidaten bezüglich Geschmack / Speisen, irgendwelche Allergien, Geburtstage der Familienmitglieder usw. Machen Sie das zu einem persönlichen Anliegen, seien Sie empathisch und verstehen Sie, dass diese Periode eine zusätzliche emotionale Last bedeutet und alle Kandidaten so viel Unterstützung wie möglich benötigen.
Halten Sie Verbindung mit dem Kandidaten während dieser Übergangszeit, Schicken Sie ihm zusätzliche Information, Rundschreiben über die Firma, interne Post und laden Sie ihn ein, sich an Treffen der Firma, Frühstücken und Ereignissen zu beteiligen.
Wenn Sie wirklich hervorragend sein wollen, senden Sie eine Willkommen-Karte an ihn und seine Familie ins Haus und heißen Sie alle willkommen, denn das ist eine einfache und billige Weise, um Feinheit und Taktgefühl zu zeigen.
Lassen Sie ihn/sie fühlen, dass er/sie zum Team gehört.
Die Arbeit, wertvolle Talente in dieser wichtigen Etappe anzuziehen, besteht darin, sich zu versichern, dass niemand den Ball fallen lässt. Das schließt uns als Berater und Sie, den neuen Leader des Kandidaten, sein neues Team und seine neue Firma ein.
Das ist ein persönlicher Prozess, der mit Empathie, Vorsicht und Professionalismus geführt werden muss.
Machen Sie daraus Ihre eigene beste Praxis.
Rufen Sie einen unserer Berater an, um Kenntnisse und Perspektiven über das Thema der internen Übergangszeit zu erhalten.
