SOPORTE DE TRANSICIÓN:
Evite celebrar la victoria antes de ganar o por qué dar asistencia de manera personal, empática y cuidadosa es vital.
Por Jens Hagedorn
Usted ha invertido una cantidad considerable de energía intelectual y emocional, tanto personal como organizacional, tiempo, atención y recursos financieros para encontrar, entrevistar, investigar, evaluar y negociar – interna y externamente – la contratación de un individuo que ha aceptado una oferta escrita, la firmó y se ha comprometido a una fecha de inicio.
Usted siente una mezcla de emoción, agotamiento, esperanza y alivio porque la pesada carga de una posición abierta importante, urgente y de misión crítica le ha sido retirada de sus espaldas colectivas y personales.
Por fin ha terminado … ¿o no?
Desafortunadamente muchas compañías e individuos dejan caer la pelota en este punto. Asumimos que debido a que un candidato aceptó una oferta hace tres semanas, se presentara al trabajo el próximo lunes, todo fresco y listo para comenzar.
Esto es, por supuesto, una suposición falsa, que puede llegar a ser extremadamente costosa y frustrante.
Reconocemos que incluso para los ejecutivos experimentados que han vivido muchos cambios de carrera, la transición de un trabajo a otro, de una compañía a otra o de una ciudad / país a otra/o , etc. es extremadamente difícil.
El cambio nunca es fácil y los mecanismos de atención y amplificación estimulados durante ese proceso alimentan todo tipo de ideas, temores, emociones, opiniones y acciones.
Todo se amplifica, cada palabra, detalle, sugerencia y juicio de tantas personas bien intencionadas es examinado y considerado a fondo. A menudo, el más mínimo detalle puede desencadenar joyas psicológicas como el miedo al cambio, la disonancia cognitiva después de la aceptación (el remordimiento del comprador), la evitación (¿alguna vez algún candidato excelente le dejo de devolver sus llamadas durante la transición?) , el pensamiento excesivo (sobre análisis nocturno), los intentos de renegociación después de la aceptación, e incluso los ataques de pánico o ansiedad .
En resumen, el candidato rechaza la oferta después de haberla aceptado, o nunca se presenta (llega a suceder).
Las empresas pelean más para mantener a la gente , tratan de retener buenos individuos con tácticas creativas y muchas veces muy eficaces, y simplemente enfatizar el viejo paradigma de “La Contraoferta No Funciona”, aunque todavía es cierto, no es suficiente para proteger un proceso de contratación de los efectos de acciones financieras, organizacionales, de desarrollo, emocionales o intelectuales de retención, y muchas veces, ofrecen el falso apaciguamiento de los fenómenos descritos anteriormente.
En Performance Talent Consulting International , definimos el periodo de transición como la evolución de eventos, decisiones, acciones, emociones y pensamientos en la vida del candidato durante el tiempo que transcurre entre la aceptación de la oferta por parte del candidato y la fecha real de inicio en el nuevo trabajo .
Sabemos que el período de transición ha sido siempre un proceso sumamente delicado, complejo y emocionalmente pesado para los candidatos, sus familias y otros interesados, y en el mercado agresivo de hoy en día, se ha convertido en una verdadera extensión del campo de batalla en la guerra por el talento.
Como reclutadores profesionales, contamos con procesos para mejorar el control general (incluidos los candidatos y las empresas que contratan), y proporcionar asesoramiento eficaz de cambio de carrera y asistencia en la gestión del cambio en cada búsqueda que emprendemos.
Como equipo, sin embargo, los reclutadores internos, recursos humanos, los gerentes contratantes, la alta dirección y los colegas, necesitan ser muy conscientes de que el juego de atraer, desarrollar y conservar a profesionales de alto desempeño es un proceso continuo y además ejecutar procedimientos mucho mejores de ayuda y soporte durante la transición.
¡Nunca termina!
Es su responsabilidad como líder y miembro del equipo asegurarse de hacer todo lo posible para minimizar el riesgo de perder buenos candidatos durante este proceso.
Esto se llama Soporte de Transición.
La buena noticia es que la implementación de un proceso que proporciona un buen soporte de transición no tiene que ser complicado o caro. La coherencia y la honestidad humana son la clave.
Permítanme compartir nueve acciones simples que hemos observado que algunas de las mejores empresas emplean, y con una inversión mínima contribuyen positivamente a reducir la caída de candidatos, mientras generan una influencia positiva en la cultura organizacional:
- Después de que sus reclutadores hayan pre-calificado la oferta y le hayan ayudado a confirmarla verbalmente con el candidato y tiene su aceptación verbal, enviar la oferta en hoja membretada de la empresa, firmada tanto por el representante de recursos humanos como por el superior inmediato de esta posición (Simple pero a menudo se pasa por alto ).
- Una vez que reciba la oferta aceptada y firmada, haga que el superior inmediato llame al candidato inmediatamente, ya sea en su casa o en su móvil para darle la bienvenida al equipo.
- Pídale al gerente contratante que informe al candidato que está seguro de que es una gran adición a su equipo ya la compañía y a demuestre lo satisfechos que están con su decisión de unirse al equipo.
- Hágale saber al candidato que hay una gran oportunidad y potencial para el desarrollo y que el viaje valdrá la pena y que el gerente de contratación se comprometa a ser personalmente responsable ante el nuevo empleado para facilitar el entrenamiento y el desarrollo a largo plazo de la persona. Dales tu correo electrónico personal, números de teléfono, nombres de Skype, WhatsApp, etc. y hazles saber que te pueden llamar en cualquier momento, tantas veces como sea necesario. Asegúrese de contestar estas llamadas.
- Pídale a alguien del equipo de recursos humanos que le envíe un correo electrónico con un mensaje similar, que sepa que la empresa ha iniciado el proceso de planificación de inducción y se está preparando todo para su llegada.
- Descríbale los próximos pasos con fechas y actividades. Hágale saber también a quién pueden llamar si surgen preguntas, etc. De nuevo, pídale a RRHH que pregunte si tiene alguna pregunta y sea generoso con la información que le proporcione.
- Asegúrese de que alguien continuamente se mantenga en contacto con el candidato durante esta fase, al menos cada semana, para darle noticias sobre el proceso, pedir cualquier documento adicional, e incluso eventualmente pedir algo de la información del candidato sobre gustos / preferencias en términos de alimentos, cualquier alergia, cumpleaños de los miembros de la familia, etc. Haga de esto un proceso personal, sea empático y comprenda que es una período de carga emocional adicional y que todos los candidatos necesitan tanto apoyo como puedan obtener.
- Si desea realmente destacarse, el envío de una tarjeta de bienvenida para él y su familia a su casa para darles la bienvenida es una manera simple y barata de mostrar delicadeza y tacto.
- Manténgase en contacto con los candidatos a menudo durante el periodo de transición, envíeles información inicial sobre la empresa, el mercado, boletines, correos internos o invítelos a participar en reuniones de la empresa, almuerzos o eventos.
Hágales sentir que ya pertenecen al equipo, porque sabe qué, ya son parte de él!
El trabajo de atraer talento de alto rendimiento en esta importante etapa consiste en asegurarse de que nadie suelte la pelota, y eso nos incluye a nosotros como consultores y a usted, el nuevo líder del candidato, su nuevo equipo y su nueva compañía.
Es un proceso personal y debe ser manejado con empatía, cuidado y profesionalismo.
Haga de está, su propia mejor práctica.
Llame a cualquiera de nuestros consultores para obtener conocimiento y perspectiva sobre el tema de transición interna y tercerizada.
